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A importância do feedback

12 set
O Feedback é uma das muitas poderosas ferramentas que um líder pode ter, para extrair o máximo de resultados para a organização. Diversos lideres desconhecem ou preferem não desenvolver em suas equipes esse método de troca de informações, capaz de melhorar a comunicação entre todos da organização. Cabe aqui salientar que não adianta ter um ótimo planejamento se não existe um canal aberto entre as partes, afim de corrigir as falhas do contato entre as pessoas em um ambiente de trabalho.

Algumas vantagens de ter um canal como esse na equipe:

  1. Após o planejamento, o líder vai verificando, de tempos em tempos, os resultados. Nesse momento, é muito importante fazer a equipe participar e corrigir os percursos, para que a meta seja atingida no final;
  2. Utilizar a ferramenta para, olho no olho, criticar e elogiar os colaboradores, criando um clima de respeito e sinceridade entre todos os componentes;
  3. Utilizar a ferramenta para receber critica e poder melhorar a sua liderança, ou discutir os pontos de vistas de cada colaborador em referência as metodologias utilizadas pelo líder na parte operacional e motivacional;
  4. Utilizar a ferramenta para motivar os colaboradores e reconhecer os comprometidos.

Para elaborar um feedback que possa obter 100% de resultados, é necessário definir uma data padrão para as reuniões individuais, preparar um documento que contenha os criticas, opiniões, elogios e assuntos abordados.

Esse documento servirá de base nas próximas reuniões de feedback para a mensuração da evolução ou regressão em cada tópico.

Quanto mais sincero for o feedback, mais confiança e credibilidade será criada na relação com o subordinado, mesmo quando o feedback é negativo, até mesmo quando houver a necessidade de demitir o colaborador, pois esse não será surpreendido, já que as orientações vem sendo dadas há algum tempo. Seria muito mais tranqüilo se, a cada período, o colaborador recebesse um feedback informando dos seus pontos fracos e no dia da demissão o líder justificasse a saída devido a esses pontos que não foram corrigidos.

Bem, fica claro como é importante existir um canal entre os colaboradores e o líder, para buscar a melhoria continua do setor.
Nesse sentido o feedback é sem dúvidas uma poderosa ferramenta para a liderança e para os funcion’arios.

Por Patricia Coelho

 
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Liderança e empreendedorismo

15 ago

Para ser um bom empreendedor, é preciso enxergar as oportunidades que estão ao redor, é importante ter criatividade e coragem para tomar riscos. Segundo Eike Batista, um dos maiores empreendedores brasileiros da atualidade e figura ilustre na lista dos homens mais ricos do mundo, é fundamental, ainda, analisar o negócio como um todo, abrangendo todas as suas características e colocar os planos em prática.

Mas as qualidades acima expostas soam familiares para designar outro perfil, além do empreendedor. Podemos perceber que há uma grande semelhança entre a silhueta do empreendedor e do líder.

Como já discutimos anteriormente no blog, ser líder é diferente de ser administrador ou gerente. Liderar é lidar com pessoas e administrar é lidar com recursos materiais e processos. Um gestor pode ser nomeado numa hierarquia e, não necessariamente, possuir as habilidades requisitadas para o exercício da função. Você pode ser um gerente e não conseguir ser o líder da equipe e pode ser o líder da equipe sem ser o chefe.

Um bom líder precisa das seguintes virtudes: competência (conhecimento, habilidades e atitude/ação), ética (integridade e honestidade), entusiasmo, empatia, autoconfiança, sensibilidade, humildade, imparcialidade, saúde, autoconhecimento, motivação e inteligência acima da média. É fundamental, também, que goste de se relacionar com pessoas, saiba ouvir e seja observador.

O empreendedor precisa atentar para o fato de que a presença de um líder é fundamental para o sucesso de qualquer negócio. O ideal é que, caso não seja um líder nato, procure desenvolver habilidades de liderança. É necessário que o líder seja alguém capaz de tirar um grupo de onde ele está e levá-lo aonde deveria estar. Assim, fará com que a equipe realize voluntariamente o que precisa ser feito, extraindo o melhor de cada colaborador e alcançando resultados positivos.

Alguns pequenos empresários podem cometer determinados erros na administração de seus negócios por conta da falta de liderança, como a dificuldade para perceber as habilidades de seus subordinados e, consequentemente, de motivá-los. O mais adequado para o sucesso de qualquer negócio é que as duas personas, o líder e o empreendedor, caminhem juntos, e então, as chances de erro são drasticamente minimizadas.

Por Patrícia Coelho

Você é um líder?

9 ago

Será que os líderes já nascem líderes? Ou qualquer pessoa pode simplesmente se tornar um? As atitudes típicas daqueles que exercem uma condição de liderança com excelência são inerentes à sua personalidade ou foram adquiridas com o decorrer do tempo?

O que alguns estudos do comportamento humano tem apresentado é que assim como outras características, a liderança pode ser alcançada (ou pelo menos os fatores que a compõe), com base em exercícios psicológicos. Demanda atenção, disciplina e, principalmente, habilidades de comunicação. É preciso entender a posição que se ocupa atualmente e o que quer alcançar no futuro, como é percebido na sociedade e no seu ciclo de convivência, tanto pessoal como profissional.

Apesar de a falta de preparo dos líderes ser um dos maiores fatores que impedem a mudança de atitude nas organizações, muitas delas ainda não percebem o quanto esse ‘treinamento’ é fundamental quando nomeiam seus gestores, já que nem todos apresentam essa liderança nata e podem não estar preparados para encarar os desafios do cargo.

Outras organizações, porém, percebem essa necessidade e por isso tem crescido tanto a demanda por cursos de liderança em todo o Brasil, atividade já comum há algum tempo em território internacional.

Abaixo, disponibilizamos um teste para você avaliar seus atributos de líder. O material foi elaborado por Edson Rodriguez Reinaldo Polito, vice-presidente da Thomas International, que oferece tecnologias para análise de perfis comportamentais.

 

O QUANTO VOCÊ É VISTO COMO LÍDER?

1)  Quando você está andando com um grupo de 3 ou mais pessoas na rua, o quanto você fica no meio do grupo e dá o ritmo da caminhada?
A. Sempre ando ao centro e as pessoas normalmente caminham à minha volta, conversando. Usualmente eu dou a tônica do assunto e o pessoal me segue
B. Às vezes ando ao centro do grupo, outras vezes não. Não consigo qualificar melhor que isso
C. Não costumo ser o centro das atenções em situações como essa
2)  Em um grupo de pessoas iguais a você (hierarquia ou grupo social), quando você fala, o quanto as pessoas param para ouvi-lo?
A. Sempre. Normalmente eu sou a referência do grupo em qualquer assunto
B. Tenho que pedir a palavra às vezes com alguma veemência, mas uma vez capturada a atenção, sou ouvido cuidadosamente
C. O grupo é disperso e difícil de manter a atenção focada em mim
3)  Nesse mesmo grupo, quando você está falando, o quanto você é interrompido, em relação aos outros participantes?
A. Praticamente não sou interrompido. Sou o único do grupo nessa condição
B. Sou interrompido tanto quanto os outros, até onde posso perceber
C. É difícil falar para o grupo, sou um dos mais interrompidos
4)  E em grupos de subalternos?
A. Praticamente não sou interrompido
B. Sou interrompido para discussões às vezes
C. É difícil falar para o grupo, sou interrompido a toda hora

5)  Em grupos profissionais o quanto você é convidado para partilhar o horário de almoço com os colegas?
A. Freqüentemente, parecem procurar minha companhia
B. Mais ou menos. Partilhamos o horário quando nos encontramos, é meio ao acaso
C. Raramente me chamam

6)  Com que freqüência você é consultado em assuntos profissionais em relação a outras pessoas do mesmo nível?
A. Freqüentemente e em várias esferas de assuntos. O pessoal parece confiar mais em mim do que no resto dos chefes para muitos assuntos
B. Regularmente, tanto quanto os outros chefes
C. Pouco. Alguns dos outros chefes são muito mais procurados do que eu

7)  Em termos de gerencia ou chefia, como você  acha que é visto?  A. Como um líder natural, forte, responsável e com autoridade
B. Como um gerente com autoridade delegada e com alguma liderança natural
C. Como um chefe. Eu mando, eles obedecem e é tudo


Resultado do teste:

Agora conte os pontos. 5 pontos para cada letra A, 3 pontos para cada letra B e 1 ponto para cada letra C. O máximo de pontos possíveis é de 35 pontos. 

As graduações são:
Atingindo os 35 pontos: Todos os indicadores são de que você é visto como o líder do grupo que usou como referência.

Entre 33 e 30 pontos: Há sinais claros de que você já exerce alguma liderança natural sobre as pessoas do grupo que usou como referência, mesmo que você não se dê conta disso.

Entre 29 e 23 pontos: Na maioria dos momentos você é percebido como exercendo uma espécie de liderança freqüente, mas circunstancial.

Entre 22 e 17 pontos: A liderança circunstancial ocorre, mas em escala bem mais simples. Você não se destaca no grupo.

Entre 16 e 10 pontos: Raramente você faz sua voz ser ouvida no grupo. É algo a ser avaliado. Pergunte-se o quanto você gosta de pertencer a esse grupo e o quanto a situação lhe é confortável.

Menos que 10 pontos: As pessoas mal percebem que você faz parte do grupo. Você não participa, não expressa sua opinião e quando o faz, provavelmente ninguém presta muita atenção. Como no item anterior, pergunte-se o quanto essa rotina lhe é confortável ou não.

Você não se deve deixar abater se o escore obtido não o agradou. Considere isso um feedback precioso de você para você mesmo. Analise os resultados, pondere e inclua tudo isso em seu plano de desenvolvimento, lembrando sempre que agora você sabe mais sobre si próprio do que sabia antes.

Fonte: Revista Você S/A

Por Patrícia Coelho

Lições de liderança nos desenhos animados

1 jun

Desde a infância, somos expostos a situações que nos permitem desenvolver um senso de julgamento de caráter e personalidade, por meio de várias atividades do cotidiano. Atenhamo-nos, por hora, ao universo dos desenhos infantis.

Na maioria das vezes, nem sequer percebemos, mas, ainda crianças, conseguimos definir quem são os herois, os vilões, quem são os personagens mais cômicos, os mais sérios… Tais posturas vão se tornando mais evidentes conforme aumenta nossa percepção sobre elas, o que muito pode nos ensinar

Fazendo referência a comportamentos de liderança, esse tipo de mídia tem muitos cases a oferecer. Tomemos por exemplo a animação “Monstros S.A.”. No filme, a empresa homônima é a maior fábrica da cidade na área de energia, que é gerada a partir de sustos que os monstros, habitantes de Monstrópolis, dão em criancinhas. Essas são consideradas tóxicas pelos monstros e o contato com elas seria catastrófico para seu mundo. Porém, ao visitar o mundo dos humanos a trabalho, Sulley, reconhecidamente o mais competente e assustador profissional da companhia, junto com seu amigo e assistente Mike, conhece a garota Boo, e descobre que a toxidade das crianças era apenas um mito. A garota acaba, acidentalmente, indo parar no mundo dos monstros e, ao ser descoberta, isso provoca a expulsão de Sulley e de Mike para o mundo real. Porém, durante a convivência com Boo, Sulley descobre que o riso das crianças gera muito mais energia do que os gritos de medo e a empresa passa por uma reformulação em seus princípios. Os monstros passam, então, a divertir as crianças ao invés de assustá-las. A produtividade e o desempenho na fábrica melhoram visivemente e o ambiente torna-se muito mais divertido.

Existe uma razão para esse final feliz: Sulley era um líder nato. Diante da crise, agiu de acordo com competências que são requisitadas em um perfil de liderança e contornou a situação.  Foram ações muitas vezes nem tão óbvias, mas fundamentais. O monstro precisou remar contra a maré, trazer ideias inovadoras, enxergar o universo de possibilidades ao seu redor, superar os desafios e ser destemido. Sulley reconquistou a admiração que sempre recebeu de seus colegas pela sua posição de destaque e suas atitudes. Todos puderam contar com ele para solucionar um problema que atingia toda a cidade, que era necessidade de aumento na quantidade de energia produzida.

É um enredo simples, mas que demonstra o quanto uma postura de liderança pode ser importante. E o quão pretensiosos seríamos se ignorássemos uma mensagem com tantos valores embutidos só por ela ser dirigida a um público mais jovem e mais baixo que nós?

Por Patrícia Coelho

Fontes: www.cinematotal.com

Espelho do líder – Promovendo mudança de atitude na organização

24 maio

Todas as empresas desejam alcançar o patamar no qual todos os seus funcionários atuam de maneira alinhada aos seus valores, políticas e princípios organizacionais.

Tal posição, porém, exige um esforço árduo e constante da comunicação, para que, primeiramente, as atitudes desejadas nos colaboradores estejam expostas de maneira clara. Manter esse público sempre atualizado e fazê-lo sentir ouvido e parte importante desse processo também é fundamental.

Vem, então, a parte indiscutivelmente mais complicada: promover, de fato, a mudança de atitude.

Segundo John Kotter, professor da Harvard Business School, a principal razão pela qual as pessoas mudam seus hábitos e sua maneira de agir em uma organização está fortemente atrelada à consistência entre o que a liderança fala e faz, em porcentagem consideravelmente superior aos efeitos causados pela consistência dos processos e os veículos de comunicação interna.

Ou seja, quando o líder passa uma orientação e ele mesmo a cumpre, isso gera resultados efetivos muito mais intensos do que aqueles gerados por outros esforços da comunicação interna. Quando uma figura de liderança atua de acordo com a cultura organizacional, as pessoas ao seu redor também o fazem.

Não adianta o líder passar uma informação, se ele próprio agir de forma contrária, pois as palavras perdem seu valor e assim o trabalho não é concluído.

Nesse ponto, nos deparamos com outro eventual problema, um que pode ser bem grave. E se o líder não colabora? Pode acontecer. Seja por não achar o processo válido, seja por não entender o seu papel. Pode ser que ele não esteja disposto a participar. E é aí que devemos nos atentar à comunicação focada no público líder, para alertá-los e conscientizá-los da importância que detém nesse cenário. Esse é o nosso papel, mostrar aos líderes o quanto a ajuda e colaboração deles é fundamental para o bom resultado e para a mudança de atitude, na qual os colaboradores possam tomá-lo como exemplo.

Por Patrícia Coelho

Fonte: RH Portal – Artigo: Liderança e Motivação – E.P. Oliveira

Mulheres no comando: a habilidade feminina no exercício do poder

4 maio

 Não é mais nenhuma novidade o fato de que as mulheres tem um grande papel na sociedade, em especial no que se refere ao mercado profissional. Isso teve início no século 19, quando a industrialização dava seus primeiros passos. Juntamente com os homens, muitas delas passam a trabalhar nas fábricas e a aumentar gradativamente sua participação no mercado de trabalho. Segundo dados do IBGE*, hoje, as mulheres representam parte significante da população economicamente ativa  no Brasil. De acordo com o SEADE*, esse número corresponde a 46,7% só na região metropolitana de São Paulo, onde, no ano de 2010, foram gerados mais de 163 mil postos de trabalho para a população feminina.

Porém, mais importante do que discutir a simples inserção da mulher no mercado de trabalho, é fundamental analisarmos o que tem impulsionado sua constante e crescente colocação em postos de chefia e como elas exercem suas funções nessa posição.

Elas tem lutado para conquistar seu espaço e isso tem surtido bons resultados. O público feminino ganhou destaque no que diz respeito ao aumento de qualificação profissional, o que no passado era um ambiente mais dominado pelos homens. Hoje, é comum que mulheres sejam maioria em salas de aulas de cursos de graduação, palestras, congressos e etc., sendo um dos pontos-chave no crescimento da busca por mulheres para preencher vagas de alto nível na hierarquia corporativa.

Outro fator é a maior facilidade, se comparado a alguns anos atrás, em conciliar a vida de mãe à vida profissional, se considerarmos que muitas empresas oferecem benefícios como aumento do tempo de licença-maternidade, auxílio-babá e creches. A mulher não precisa mais abrir mão da sua vontade de ter filhos para se dedicar profundamente ao seu crescimento profissional, isso permite que ela esteja melhor preparada para se posicionar nesse cenário.

Várias empresas enxergam nas profissionais características de liderança que a tornam mais aptas para esses cargos de gestão do que os homens, como a capacidade de realizar várias tarefas ao mesmo tempo, visão detalhista, organização, maior habilidade para perceber e incentivar talentos em outras pessoas, além da sensibilidade como gestoras. Há ainda a ideia de que mulheres agregam sentimentos em todas as funções que desempenham, o que embute imaginação, criatividade e percepção às atividades.

Com base nesse pensamento, algumas organizações criaram ações específicas para esse público tão específico, mas tão importante. Por Exemplo, a Unimed  – maior rede de assistência médica do Brasil – realiza anualmente o programa Mulheres Gestoras, no qual as profissionais discutem o papel do público feminino no cenário atual da sociedade e realizam atividades com o intuito de promover a integração das pessoas que coordenam, trazendo uma melhoria não só nos resultados do trabalho, mas na qualidade de vida do grupo.

Todo esse ambiente favorável, somado às habilidades que o perfil feminino apresenta para exercer a liderança tem muito a acrescentar ao mercado de trabalho e às organizações, e a boa notícia é que elas parecem estar cientes disso.

Por Patrícia Coelho

Fontes:

– Revista Melhor Gestão de Pessoas – Março/2011 (página 55) “O poder delas”. Por Jacqueline Sobral.

– *SEADE: Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados (www.seade.gov.br)

Gestão e liderança: qual é a diferença?

24 mar

É muito comum haver a confusão entre os papeis de um líder e de um gestor dentro de uma organização, visto que ambos exercem funções claramente semelhantes. Então há alguma diferença, de fato, ou trata-se de sinônimos?

Antes de nos aprofundarmos nesse ponto, porém, faz-se necessário que dediquemos um tempo para compreender os seus significados. De acordo com o dicionário Priberam da Língua Portuguesa, temos as seguintes definições:

Gestor =

  • 1. Gerente.
  • 2. Administrador

Líder =

  • 1. Pessoa que exerce influência sobre o comportamento, pensamento e opinião de outros.
  • 2. Pessoa ou entidade que lidera ou dirige.
  • 3.Chefe de um partido ou movimento político.

Ou seja, podemos levantar características em comum às atividades de ambos, tais quais: direcionar pessoas, encabeçar planejamentos, tomar as decisões pelo grupo, comandar. Mas existe uma diferença crucial entre um líder e um gestor, uma que ganha menos destaque do que mereceria na bibliografia sobre comunicação interna, mas que define a tomada de rumos opostos na execução de uma comunicação eficiente.

Enquanto o gestor é responsável por administrar uma equipe, garantir a execução das tarefas no departamento, ocupando um cargo de superioridade hierárquica imposta pela organização, o significado de líder vai muito além disso. O líder é admirado pelas pessoas ao seu redor, ele tem incrível poder de afetar as pessoas, muitos respeitam suas ideias e palavras. Não que tais sentimentos sejam negados a um gestor, mas ao líder eles são quase indispensáveis.

Um líder é um grande comunicador, capaz de expor seus argumentos de maneira segura, e ao mesmo tempo, branda. O verdadeiro líder tem habilidade com as palavras, tem uma postura confiante, sabe se vender, vender seu trabalho e seus pensamentos, sabe motivar e engajar quem o acompanha.

Um pouco fundamental para destacarmos aqui é que ser líder não necessariamente significa ser o chefe, ter subordinados, vamos deixar claro. Os líderes estão em todos os ambientes: na rodinha de adolescentes, no time de futebol, na sala de aula, no escritório. Liderança não é sinônimo de alta colocação no organograma corporativo. Um líder pode ser ou não um gestor, e um gestor pode ser ou não um líder. Mas o gestor que for também um líder alcançará patamares muito elevados em relação aos que não o fizerem.

O gestor que não é um líder é o Príncipe de Maquiavel: é respeitado pelo medo, e não pela admiração. Embora muitos pensem que o método é eficaz, os resultados desse modelo costumam funcionar apenas em curto prazo, mas não se prolongam. Os subordinados do gestor-príncipe se acostumam a agir mediante “punições” caso não desempenhem seus papeis com eficácia. Já a equipe de um gestor-líder costuma estar tão engajada e comprometida com seu trabalho, que o exerce com excelência sem que precise ser repreendida.

Claro, os exemplos expostos acima não são via de regra e chegam a apresentar forma até mesmo caricata, mas embasam perfeitamente situações reais. É por isso que, cada vez mais, as organizações estão investindo na instrução de seus gestores com os principais fundamentos da comunicação servindo como um guia. O desenvolvimento das empresas e de seus profissionais está totalmente atrelado à capacidade e à habilidade de comunicação desses profissionais, que são os pilares da instituição. Os valores das instituições devem ser transmitidos a partir desses gestores, a quem, esperamos um dia  poder nos referir, necessariamente, como LÍDERES.

Por Patrícia Coelho